Klager – ikke varsler!
Klager på arbeidsmiljøet og på lederes utøvelse av ledelse skal ikke håndteres som et varsel, men som klager der en undersøkelse av arbeidsmiljøet ikke handler om å finne «den skyldige».
Av Kjersti Oddvarsdatter Sæther, spesialist i arbeidsmedisin og oberstløytnant (p), og Eli Rongved, HMS-spesialist og organisasjonsrådgiver, forfattere av boken «Konflikter i arbeidslivet. Lederens håndtering steg for steg.»
20 ansatte i Konkurransetilsynet fikk varslerstatus etter å ha varslet mot direktør Tina Søreide. Til Dagens Næringsliv Helg sier Søreide at hun følte hun sto helt alene, at henne versjon ikke kom fram, og at hennes rettsvern ikke ble ivaretatt,
Forholdene det ble varslet om, gikk på Søreides lederstil. Ifølge varslene skulle hun ha påført ansatte et uforsvarlig arbeidsmiljø, og hun ble anklaget for å ha bidratt til å skape en fryktkultur.
Søreide er ikke den første topplederen som må gå etter varsler som om lederstil og arbeidsmiljø.
Gjennomfør en intern undersøkelse
Klager fra ansatte om at arbeidsmiljøet er helsefarlig, må håndteres. Når det er øverste leder i en statlig virksomhet som er ansvarlig for dette arbeidsmiljøet, blir departementet med statsråden ansvarlig for håndteringen. Virksomhetene skal ha rutiner for å saksbehandle slike klager. Her er fremgangsmåten:
- Behandle henvendelsen som klager eller kritiske ytringer, ikke som varsler.
- Gjennomfør en intern undersøkelse av om arbeidsmiljøet er forsvarlig, og om psykiske belastninger grunnet arbeidspress, omstilling og det å bli utsatt for ledelse er uheldige eller påregnelige.
Arbeidstakere har anledning til å klage på arbeidsmiljøet. Arbeidsmiljølovens skal sikre alle arbeidstakere en helsefremmende og meningsfull arbeidssituasjon. Når arbeidstakere klager på kritikkverdige forhold i eget arbeidsmiljø, er dette altså i tråd både med ytringsfriheten, som omfatter alle borgere, og medvirkningsplikten hjemlet i arbeidsmiljøloven.
Arbeidsmiljøet skal vurderes, ikke lederen
Hensikten med en undersøkelse av saken er å avklare om arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig og i tråd med kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet. Arbeidsgivers undersøkelsesplikt handler om å avklare om arbeidstakere har vært i en utsatt og farlig situasjon. En undersøkelse med bakgrunn i arbeidsmiljøloven handler derfor ikke å finne «mobberen» eller å ta den skyldige lederen. Det handler om å vurdere om arbeidsmiljøet er innenfor kravene definert i arbeidsmiljøloven, og om ledelse har vært utført i tråd med virksomhetens retningslinjer.
Hvis undersøkelsen avdekker alvorlige kritikkverdige forhold, kan det være behov for en korrigering eller en disiplinær reaksjon. Dette er i så fall hjemlet i arbeidsgivers styringsrett og basert på arbeidsavtalen. Oppfølging av enkeltpersoners brudd må derfor håndteres for seg – i en fase to.
Å fremsette en klage eller et varsel mot en leder er et mektig våpen. Ikke minst synes det å være slik i det offentlige. Vi aner en trend der ledere i offentlige etater må gå når det varsles mot dem. En klage eller varsel om ledere som påfører ansatte et uforsvarlig arbeidsmiljø, og ikke minst der det benyttes begreper som fryktkultur, har stort potensial til å skade den som varslet omhandler.
Omsorgsplikt – også overfor ledere
Ansvarlig arbeidsgiver må ha dette i mente i håndteringen av klagen eller varslet. Omsorgsplikten gjelder også overfor ledere, og også overfor ledere som det klages på. Aktiv og støttende ledelse dreier om en lederlinje som er tydelig på rolleutøvelse og myndighet, og hvor lederne også på de ulike nivåene har en forutsigbar, avtalt og pålitelig struktur for støtte og veiledning seg imellom når det er behov for det.
Vi mener at mange virksomheter – og særlig gjelder dette det offentlige – i for stor grad velger å håndtere klager og kritiske ytringer som varsler. Dette skyldes ofte manglende kompetanse i å vurdere og håndtere klager og kritikk. Frykt for å bli tatt på å gjøre for lite eller å trå feil i håndteringen, gjør at man velger å leie inn eksterne konsulenter og advokater for å granske påstander framsatt av frustrerte arbeidstakere. Det å bli utsatt for en slik gransking er ikke bare ytterst belastende og ubehagelig, det gjør det også vanskelig for en leder å fortsette ledergjerningen/gjeninntre selv når det konkluderes med at lederen ikke har opptrådt kritikkverdig.